Γιατί οι τοξικοί άνθρωποι παίρνουν προαγωγή; Νέα έρευνα μελετά τις ρίζες της δυσλειτουργικής ηγεσίας

Η οργανωτική ψυχολόγος Μάρι-Κλάρ Ρέιζ μελέτησε τις διαταραχές προσωπικότητας στην εργασία και κατέληξε στο συμπέρασμα, ότι “πολλές φορές, οι τοξικοί ηγέτες πετυχαίνουν ακριβώς εξαιτίας αυτής της προβληματικής συμπεριφοράς τους”. 

Η Ρέιζ είναι τώρα επικεφαλής καινοτομίας και προϊόντων στην LHH, μια συμβουλευτική εταιρεία με 8.000 άτομα σε όλο τον κόσμο.

Βλέπει τις ρίζες του ζητήματος της δυσλειτουργικής ηγεσίας τόσο στο πώς εμείς ως κοινωνία βλέπουμε την εξέλιξη της σταδιοδρομίας όσο και στο πώς οι εταιρείες υποστηρίζουν τους ανθρώπους όταν βρίσκονται σε ηγετικές θέσεις.

H έρευνα

Ενώ διάβαζε για μεγάλα χρηματοπιστωτικά ιδρύματα για το διδακτορικό της στο University College του Λονδίνου, η Ρέιζ ανακάλυψε ότι «πολλοί οργανισμοί γνώριζαν ότι είχαν πρόβλημα με την τοξική συμπεριφορά στον χώρο εργασίας και τη δυσλειτουργική ηγεσία, αλλά δεν ήθελαν να ασχολείται κάποιος προσπαθώντας να βρει λύση γιατί μετά θα έπρεπε να το αντιμετωπίσουν», λέει.

Αυτό συνέβη πριν από μερικά χρόνια, και είναι πιθανό κινήσεις όπως το #MeToo να έχουν αλλάξει κάπως τα δεδομένα. Ωστόσο, η επιχειρηματική κουλτούρα είναι γεμάτη με αρκετά παραδείγματα ηγετών που δεν είναι ιδανικοί, υποδηλώνοντας ότι η πρακτική αυτή δεν έχει εξαφανιστεί.

Όταν κάποιος με προβληματική συμπεριφορά άρχισε να ανελίσσεται, για παράδειγμα σε μια μεγάλη τράπεζα, συχνά ανέβαινε υψηλότερα στις βαθμίδες και το έκανε πιο γρήγορα από άλλους, εξήγησε η Ρέιζ.

«Το παράδοξο σε όλο αυτό είναι ότι μερικοί από τους πιο τοξικούς ηγέτες σε αυτό το περιβάλλον είναι οι πιο επιτυχημένοι. Επειδή αισθάνονται πιο πρόθυμοι να πάρουν ρίσκα»

Η ικανότητά τους να λαμβάνουν αποφάσεις με δυνητικά αρνητικές συνέπειες για τους άλλους, για παράδειγμα, μπορεί μερικές φορές να αποδώσει καλύτερα αποτελέσματα για την επιχείρηση — τουλάχιστον βραχυπρόθεσμα.

Και φυσικά, οι επιτυχίες για τις οποίες οι δυσλειτουργικοί ηγέτες ανταμείβονται με προαγωγή συχνά συνοδεύονται από συγκρίσιμες αποτυχίες και ψυχολογικές καταρρεύσεις. Σύμφωνα με την Ρέιζ, υπάρχουν μερικοί ξεκάθαροι τρόποι εξόδου από το μοτίβο.

Ένα διαφορετικό είδος επαγγελματικής εξέλιξης

Οι παραδοσιακές εταιρικές δομές και οι έννοιες της καριέρας, προτείνει η Ρέιζ, όχι μόνο τείνουν να ανταμείβουν τις λάθος συμπεριφορές – όπως η υπερβολική ανάληψη κινδύνων – αλλά να τις επιβραβεύουν με λάθος τρόπο.

Οι υπάλληλοι με εκπληκτικές προσωπικές επιδόσεις τείνουν να προωθούνται γρήγορα σε θέσεις όπου διοικούν άλλα άτομα, καθώς η διοίκηση εξακολουθεί να είναι ο πιο αποδεκτός τρόπος για να αποκτήσετε υψηλότερη θέση και να πληρώνεστε περισσότερο. Αλλά η διαχείριση μπορεί να μην ταιριάζει στις δεξιότητές τους, λέει η Ρέιζ.

Μερικά λαμπρά άτομα θα πρέπει να έχουν τη δυνατότητα να συνεχίσουν να κάνουν αυτό που κάνουν καλά και να ανταμείβονται κατάλληλα για αυτό, χωρίς να χρειάζεται να αναλάβουν το πολύ διαφορετικό καθήκον της ευθύνης για τη σταδιοδρομία ή την ευημερία των άλλων.

Ένα καλό παράδειγμα προέρχεται από την Εθνική Υπηρεσία Υγείας του Ηνωμένου Βασιλείου, όπου μια πειραματική πολιτική έδωσε στους ανώτερους γιατρούς πολύ μεγαλύτερη ευθύνη για τη λειτουργία του τεράστιου ιδρύματος.

Αλλά οι δεξιότητες που απαιτούνται για να γίνει κάποιος εξαιρετικός καρδιοχειρουργός δεν τον κάνει απαραίτητα καλό στη διαχείριση ανθρώπων, λέει, πράγμα που σημαίνει ότι αυτοί οι νέοι διευθυντές ήταν πιο πιθανό είτε να «κάνουν μεγάλη ζημιά λόγω κακής εκτέλεσης» ή να «εκτροχιαστούν με κάποιο τρόπο».

Ως αποτέλεσμα, το NHS έχασε τόσο διευθυντές όσο και ειδικευμένους κλινικούς γιατρούς.

Οι άνθρωποι που είναι πολύ καλοί σε κάτι, αλλά δεν είναι κατάλληλοι για τη διοίκηση, συχνά προάγονται σε αυτές τις θέσεις, επειδή μόνο έτσι μπορούν οι εταιρείες για να τους ανταμείψουν ή να τους προωθήσουν.

Αλλά αν η κοινωνία και οι εταιρείες είχαν μια ευρύτερη ιδέα για το πώς έμοιαζαν η «επιτυχία» και η «πρόοδος», προτείνει η Ρέιζ, τα άτομα που διαφορετικά θα κατέληγαν ως φτωχοί μάνατζερ θα μπορούσαν να συνεχίσουν να συνεισφέρουν χωρίς να κάνουν κανέναν άλλον, ή τον εαυτό τους, δυστυχισμένο.

Ο εργασιακός χώρος σίγουρα αλλάζει γρήγορα μετά την αυξανόμενη πίεση για ισότητα, και δεδομένου ότι η πανδημία του Covid-19 ανέτρεψε πολλούς κανόνες σχετικά με την κουλτούρα που βασίζεται στο γραφείο. «Γιατί δεν μπορούμε να έχουμε μια πορεία προς την κορυφή μιας καριέρας που δεν περιλαμβάνει τη διαχείριση άλλων ανθρώπων;» αναρωτιέται η Ρέιζ.